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就业陷阱的区分

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就业陷阱

所谓就业陷阱,是指所将从事的工作内容,并不是雇主与求职者双方在书面上的或原先口头承诺的内容要件,或者是借着工作机会的诱因,违背你个人的意愿用骗术使你付出不在原订劳动契约内容的额外财务支付,或是从事违背善良风俗行为,即可称之。

陷阱之一:传销

所谓传销,是指生产企业不通过店铺销售,而由传销员将本企业产品直接销售给消费者的经营方式。

为保护消费者合法权益,促进公平竞争,维护市场经济秩序和社会稳定,国务院于1998年发出关于禁止传销经营活动的通知:一、传销经营活动不符合现阶段国情,已造成严重危害。二、自本通知发布之日起,禁止任何形成的传销活动。三、加大执法力度,严厉查禁各种传销和变相传销行为。

一般人对传销危害的认识还是局限于影响家庭成员感情、造成经济损失,给当地社会带来不稳定因素等,而具体指挥“4·8”大案的淄博市公安局副局长于洪德,在办案过程中对传销有了更深的认识,他分析传销更深层次的危害:

一、在经济学层面上,传销以欺骗为直接手段,出售人与人之间的信任资源。参与者一旦发现自己被骗,解脱的方式就是发展下线,骗别人。一个庞大的骗子网络建立起来。假如传销无限制发展下去,社会上人与人的信任资源将无限流失,终究会动摇市场经济赖以发展的基础。

二、在社会学意义上,瓦解社会基本单元———家庭,动摇社会稳定的基础。传销活动参与者多有相同的经历,就是被亲戚朋友以介绍工作为名,骗到外省市。参与人员中,多是弱势群体。最后结果往往许多人妻离子散,家破人亡,有的因“洗脑”过分投入,精神接近崩溃边缘。

三、心理学意义上,突破了道德和法制约束,危害人的思想信念基础。传销的“洗脑”,让人不以欺骗为辱,反以为荣。传销培训出了不受道德约束的成员,即便组织被取缔,不再从事传销,已经没有正常人做不道德事时的内疚感,变得极端自私,惟利是图。这样的社会成员如果达到一定规模,社会控制体系将面临崩溃的危险。

传销不仅通过精神和思想控制人,还通过控制经济环境来控制人的行为。从这点来说,传销的危害实在要引起高度重视。

以下是属于传销或变相传销的六种情况:

(一)经营者通过发展人员、组织网络从事无店铺经营活动,参加者之间上线从下线的营销业绩中提取报酬的;

(二)参加者通过交纳入门费或以认购商品(含服务,下同)等变相交纳入门费的方式,取得加入、介绍或发展他人加入的资格,并以此获取回报的;

(三)先参加者从发展的下线成员所交纳费用中获取收益,且收益数额由其加入的先后顺序决定的;

(四)组织者的收益主要来自参加者交纳的入门费或以认购商品等方式变相交纳的费用的;

(五)组织者利用后参加者所交付的部分费用支付先参加者的报酬维持运作的;

(六)其他通过发展人员、组织网络或以高额回报为诱饵招揽人员从事变相传销活动的。

陷阱之二:电话面试

正规的企业招聘,一般都是在平面媒体、人才市场等权威机构发布信息,而按照程序,人才市场会对招聘企业的资质进行审查,确定企业状况以及招聘的真实性,同时,企业会给人才机构派发委托单,正式确定招聘合作关系。

用人单位通过电话与求职者联系是很常用的方式,毕业生通过电话了解求职信息也是没有问题的。不过,没有就业经验的应届毕业生,在接到企业打来的招聘电话时,一定要小心询问。首先,要了解对方是如何知道电话号码的;其次,摸清对方的详细地址和电话;再次,不要轻易相信电话里的优厚待遇。

据业内人士了解,通过“电话面试”是很少有的,双方没有见面,怎么可能一拍即合?而且,电话里怎么知道你的学历、你的能力是真实的?因此,应届毕业生要格外注意。如果毕业生没有通过网络发送过求职信息,对任何企业打来的电话都要高度警惕。同时,毕业生在发布个人信息时要选择信誉好的网站,因为有些不负责的网站随意将求职者的信息公开,这会给不法分子以可乘之机。

即使到了应聘现场,毕业生还是要仔细观察,一般来说,没有资质的小厂门面简陋、设备陈旧,而完全是骗人的“虚拟厂家”则往往是四壁空空。还有一种情况,不少非法职介声称自己是用人单位,等求职者来了才表示自己只是中介,这时毕业生也要小心,最好立即离开。

陷阱之三:试用期
一般来说,毕业生在就业过程中应提防以下试用期“陷阱”:
1、试用期过长或与签订的劳动合同期限不符
依据《劳动合同法》及相关劳动法规的规定,试用期最长不得超过六个月,而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符,具体为:劳动合同期限不满三个月的,不得设立试用期;劳动合同期限满三个月不满一年的,试用期最长不得超过一个月;劳动合同期限满一年不满三年的,试用期最长不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。一些用人单位为节省成本计,经常规定过长的试用期,有的甚至达到一年。也有一些单位规定的试用期虽然不超过六个月,但是与签订的劳动合同期限不相适应,如两年的合同规定了五个月的试用期,这些都是侵犯毕业生合法权益的。还需值得注意的一点就是,劳动合同超过六个月的,并不是一定要约定试用期,也可以不约定。
2、要求毕业生在试用期内承担违约责任
许多毕业生因工作不满意而在试用期内向单位提出辞职时,单位往往要求其承担违约责任,理由是试用期是劳动合同期限的一部分,毕业生此时提出辞职,已是在劳动合同生效之后,已属违约行为。殊不知劳动法设立试用期的目的就在于给予双方以相互考察、相互了解的期限,这个期限的特殊性就在于虽然劳动合同已经生效,但是任何一方因不满意对方而解除劳动合同时,都不需承担违约责任。所以毕业生在试用期内“可以随时通知用人单位解除劳动合同”,而且不需要理由,也无需承担违约责任。
3、在试用期内无正当理由辞退毕业生

由于毕业生可以在试用期内无条件地解除劳动合同,很多用人单位就认为自己也可以拥有同样的权利,产生的一个结果就是用人单位在试用期即将结束时随心所欲地将毕业生辞退。甚至绝大多数毕业生也认为这是理所当然的事情,在碰到这种情况时,只能自叹“命运不济”,结果是自己的合法权益受到了损害还被蒙在鼓里。其实用人单位在试用期内辞退毕业生是有条件的,即毕业生只有在试用期间被证明不符合单位的录用条件的,用人单位才可以随时解除劳动合同。如果单位不能很好地证明,甚至根本没有任何合理的理由,他就不能将毕业生辞退。也就是说,一旦毕业生在试用期内被辞退,他可以请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁定自己在试用期内的表现是不是符合单位的录用条件,并进而裁定用人单位的行为是不是违法行为,当然证明毕业生是否符合单位的录用条件的举证责任由用人单位承担。
4、以见习期代替试用期
由于许多毕业生搞不清楚试用期和见习其的区别,有些用人单位就故意用见习期代替试用期,以此来变相延长试用期的期限(见习期的时间达一年以上)。
其实,试用期和见习期是两个完全不同的概念。见习期是国家根据有关规定新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习考察期限;试用期是劳动合同的约定条款,是指用人单位和毕业生在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期限。见习期和试用期主要有四个方面的不同:(1)、期限不同,见习期的期限一般为一年以上,而试用期的期限不得超过六个月;(2)、使用对象不同,见习期专门适用于大中专毕业生,是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限,是随着劳动法的实施而产生的;(3)、对双方约束力不同,见习期只对毕业生有约束力,若用人单位认为毕业生在见习期内不合格,可以延长见习期或将其辞退,而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力,试用期内,若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的,可随时将其辞退,反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职,双方上述做法都不用承担违约责任;(4)、法律效力不同,见习期是强制性的,毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性,毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此,毕业生在签订就业协议时,必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期,谨防上当。
5、约定两个试用期
有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候,找个冠冕堂皇的理由(如时间太短、考察不全面等),要求与毕业生重新约定一个试用期,以作进一步考察。这时候两个中的任何一个试用期都不会高于法定试用期的最高期限,但是前后两个相加以后往往会超过六个月或者与相应的劳动合同期限不符。事实上,依据劳动法律法规规定,在试用期满后只可能出现两种情况,要么是毕业生在试用期内被证明不符合单位录用条件而被辞退,要么是依据劳动合同期满后享受新的待遇和权利,而不允许接着出现第二个试用期。单位的做法无非是变相延长试用期限,以节约成本或方便日后辞退毕业生。
6、续签劳动合同时重复约定试用期
现在很多企业单位在与毕业生签订劳动合同时,考虑到人才流动的因素,往往其期限都比较短,一般情况下为一年,按规定只能约定1-3个月的试用期。当第一份劳动合同期限届满,单位准备与毕业生续签第二份劳动合同时,可能会再一次提出约定试用期的要求。而此时毕业生往往考虑到该单位各方面的待遇和条件均很好,对单位提出的新设试用期的要求也觉得无所谓,结果产生重复约定试用期的情况。其实单位的这种做法是明显违法的,《劳动合同法》明确规定“劳动合同期满,经当事人协商一致,可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”所以,对于用人单位在